نمونه سوالات روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری + تست کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری

 

 

تـــــــوجــــــه تـــــــــوجــــــه :

برای دانلود اینجا کلیک کنید و اگر دانلود نشد اینجا کلیک کنید

❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️

 

 

 

 

نتایج فردی عدم تطابق شغل با ویژگی های شخصیتی
اهمیت انتخاب شغل مناسب با ویژگیهای شخصیتی به حدی است که بعضی از روانشناسان آن را مهم ترین
عامل تعیین کننده در انتخاب شغل می دانند .
مهارت های شغلی را فرد می تواند بیاموزد اما ویژگی های شخصیتی صفات پایدار کسب شده در طول زمان
هستند و به سادگی قابل تغییر نیستند .
در صورتی که فرد شغلی را انتخاب کند که با ویژگیهای شخصیتی او متناسب نباشد پیامدهای زیر
را به دنبال خواهد داشت :
احساس نارضایتی و از انجام شغل .
نداشتن انگیزه برای انجام ماهرانه شغل .
نداشتن موفقیت و پیشرفت شغلی .
غیبتهای مکرر از محیط کار .
افزایش احتمال ترک کار
فرسودگی شغلی
پیامد های سازمانی عدم تطابق شغل با ویژگی های شخصیتی
انتخاب شغل نامتناسب با ویژگیهای شخصیتی آسیبهای زیادی برای سازمان به دنبال دارد.
نیروی انسانی مهمترین منابع سازمان برای رسیدن به اهداف خود به شمار می رود.
نیروی انسانی این قابلیت را دارد که حتی کمبود سایر منابع را جبران کند و در جهت عکس نیز منابع سازمان
را به هدر بدهد.
انتخاب مناسب بر اساس ویژگی های شخصیتی قابلیت نیروی انسانی را تضمین می کند. در غیر اینصورت
پیامدهای خسارت باری به دنبال خواهد داشت.
بخشی از پیامدها عبارتند از :
کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان .
افزایش نارضایتی های شغلی .
افزایش تعارض های محیط کار .
کاهش خلاقیت و نوآوری در انجام کار .
افزایش هزینه های سازمان .
افزایش آسیب به دستگاه ها و ابزار کار .
افزایش خروج نیروها از سازمان .
شکست سازمان در رسیدن به اهداف خود .
مدیران تلاش زیادی میکنند تا افراد در مشاغل متناسب با ویژگی های فردی خود گمارده شوند .
امروزه تلاش میشود تا شغل به گونهای طراحی شود که با ویژگی های فردی و شخصیتی کارکنان متناسب
باشد ، زیرا موجب ایجاد انگیزه شده و در نتیجه بهره وری نیروی انسانی افزایش می یابد.
بخش مهمی از فعالیت روانشناسان کار نیز کمک به انتخاب نیروی مناسب برای هر شغل خاص است .
نظریه جان هالند : تناسب شغل با فرد
این نظریه بر این پایه بنا شده است که شخصیت فرد بایستی با شرایط محیط کار متناسب باشد .
40
جان هالند معتقد است که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به
صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد . در این صورت فرد آن شغل را به صورت
کاملا موفقیت آمیز و با علاقه انجام خواهد داد .
اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه
جابجایی کارکنان به پایینترین میزان کاهش می یابد .
نکات اصلی نظریه هالند
این نظریه شامل سه اصل مهم می شود :
-9افراد از نظر شخصیتی تفاوت های ذاتی و واقعی دارند .
-2مشاغل ویژگیهای متفاوت دارند .
-۵در انتخاب شغل باید ویژگیهای شخصیتی افراد با انتظارات محیط کار متناسب باشند .
بر اساس این نظریه افراد جامعه از نظر شخصیتی در شش تیپ طبقه بندی می شوند :
-9تیپ واقع گرا
-2تیپ جستجوگر
-۵تیپ هنری
-4تیپ اجتماعی
-۳تیپ متهور
-6تیپ قراردادی
-1تیپ واقع گرا
از خصوصیات افرادی که در این طبقه قرار می گیرند ، میتوان جدیت در کار، واقعبینی در امور ، مهارت های
مکانیکی ، تفکر عملی ، قدرت جسمانی ، علاقه و هماهنگی در کارها را نام برد .
افراد این طبقه بیشتر به مشاغلی که نیازمند مهارت های فنی است روی می آورند .
افراد این طبقه علاقمند به کار با وسایل و ماشین ها ، به فعالیت های آموزشی و درمانی رغبتی ندارند.
از نظر صفات شخصیتی ، این افراد اهل عمل ، خود محور ، صرفهجو ، سرسخت و غیر اجتماعی هستند .
مشاغل مناسب این افراد مشاغل فنی ، کشاورزی و برخی مشاغل خدماتی است .
-2تیپ جستجوگر
از خصوصیات بارز افراد این طبقه تفکر ، سازماندهی ، قدرت و استدلال است .
افراد این تیپ ، به روابط اجتماعی علاقهای ندارند در حالی که از انجام مشاغلی پیچیده که نیاز به تفکر دارد ،
لذت می برند .
افراد این تیپ خلاق ، مستقل ، پیشرونده ، کم رو و محتاط اند ؛ همچنین به پژوهش و کارهای علمی در زمینه
های ریاضی ، فیزیک ، شیمی و زیست شناسی علاقهمند و میلی به فعالیتهای متهورانه ندارند .
مشاغل علمی-پژوهشی ، پزشکی و برخی از مشاغل مهندسی برای این افراد مناسب است .
-3تیپ هنری
افراد این طبقه در شناسایی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند.
رابطه حسنه ای با دیگران برقرار می کنند و در عین حال منظم نیستند .

 

سوالات کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری با پاسخنامه سوالات کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری با پاسخنامه دانشجویان و کاربران گرامی.

 

نمونه سوالات تستی و تشریحی روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری دانشجویان و کاربران گرامی محتوای این فایل نمونه سوالات تستی و.

 

نمونه سوالات کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری دانشجویان و کاربران گرامی محتوای این فایل نمونه سوالات تستی و تشریحی کتاب.

 

نمونه سوالات کتاب روانشناسی کار پورشهسواری فایل فولدرتوضیحات فایل نمونه سوالات کتاب روانشناسی کار پورشهسواری دانشجویان و کاربران گرامی محتوای.

 

نمونه سوالات تستی و تشریحی روانشناسی کار فاطمه پورشهسواریسوالات کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری با پاسخنامه دانشجویان و کاربران گرامی.

 

دانلود رایگان روانشناسی کار.

 

نمونه سوالات روانشناسی کار دانشگاه علمی کاربردی دانلود مطلب با کلمه ی کلیدی نمونه سوالات روانشناسی کار دانشگاه علمی کاربردی.

 

فایل های جزوه روانشناسی کار دانلود رایگان نمونه سوال دانلود نمونه سوالات روانشناسی کار مدیریت با پاسخ از دروس تخصصی.

 

دانلود نمونه سوال درس روانشناسی کار پیام نور.

 

جزوه روانشناسی کار دانشگاه علمی کاربردی دانلود دانلود نمونه سوال درس روانشناسی کار دی ال سوال دانلود نمونه سوال درس.

 

نمونه سوالات تستی و تشریحی روانشناسی کار فاطمه پورشهسواریسوالات کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری با پاسخنامه دانشجویان و کاربران گرامی.

 

نمونه سوالات کتاب روانشناسی کار پورشهسواریدانشجویان و کاربران گرامی محتوای این فایل نمونه سوالات تستی و تشریحی کتاب روانشناسی کار.

 

نمونه سوالات کتاب روانشناسی کار پورشهسواری نمونه سوالات کتاب روانشناسی کار پورشهسواری خرید ویژه تومان نمونه سوالات کتاب روانشناسی کار.

 

بایگانی های جزوه روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری سن فایلخانه محصولات برچسب خورده جزوه روانشناسی کار فاطمه نمونه سوالات تستی و.

 

کتاب روان شناسی کار چ کتاب گیسومکتاب روان شناسی کاراثر فاطمه پورشهسواری زهره رهیده بوده و چاپ آن در سال.

 

دانلود رایگان کتاب روانشناسی کار دانلود کتابکتاب روانشناسی کار فاطمه پور شهسواری رو میخوام حجت سلام جزوه رواشناسی کار فطمه.

 

کتاب راهنمای تحصیلی و شغلی فاطمه پورشهسواری راهنمای دانشجودانلود کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری توضیحات مختصر راهنمایی تحصیلی و شغلی.

 

دانلود و خرید کتاب راهنمایی تحصیلی و شغلی فاطمه راهنمایی تحصیلی و شغلی نوشته فاطمه پورشهسواری از مجموعه کتاب های.

 

خلاصه کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری فایل خلاصه کتاب روانشناسی کار فاطمه پورشهسواری فایل مشخصات فایل خلاصه کتاب روانشناسی کار.

 

دانلود نمونه سوالات کتاب راهنمایی تحصیلی و شغلی پیام نور آرشیو نمونه سوالات کتاب راهنمایی تحصیلی و شغلی دوره تست.

 

 

 


41
در روابط خود با دیگران از حساسیت بالایی برخوردارند و به سادگی درباره عواطف و احساسات خود گفتگو می
کنند .
این افراد به انجام فعالیت های پیچیده و ابتکاری و هنری علاقه مند هستند .
مشاغل هنری ، موسیقی ، ادبیات ، بازیگری و مترجمی برای این گروه مناسب است .
-4تیپ اجتماعی
افرادی که جز این تیپ هستند علاقمند به مشاغلی هستند ، که با مردم و جامعه در ارتباط باشند ؛ می باشند
برای مثال معلمی یا روان درمانگری را ترجیح می دهند .
این افراد انسان های مسئول و بشردوست هستند و قراردادهای اجتماعی را میپذیرند و علاقه ای به انجام
فعالیت های سازمان یافته ندارند .
آنها به امور آموزشی و درمانی علاقمندند و میلی به انجام امور فنی و ماشینی ندارند .
روحیه همکاری ، معاشرت ، شکیبایی ، مسئولیتپذیری و صمیمیت از جمله صفات شخصیتی این گروه است .
مشاغل مناسب این گروه مشاغل مربوط به تعلیم و تربیت ، رفاه اجتماعی و موضوعات اخلاقی است .
-5تیپ متهور
افراد متهور و جسور سخنورانی ماهر ، ماجراجو ، اجتماعی ، پر انرژی ، مطمئن به خود ، هیجان طلب و سلطه
جو هستند .
در کارها نقشی فعال بر عهده دارند ، در جستجوی قدرت و موقعیت بوده و همواره می کوشند تا رهبر باشند و
در امور مالی و تجاری و . . . مهارت کسب کنند .
علاقه مند به فعالیت های رهبری ، مدیریت سیاسی و کسب درآمد اقتصادی و بی علاقه به امور پژوهشی
هستند .
مشاغل مناسب این گروه مشاغل مدیریتی ، تجارت و فروشندگی است .
-6تیپ قراردادی
این عده احترام خاصی برای حفظ قوانین و مقررات قائلاند .
دوستدار نظم و ترتیب بوده و از موقعیت های پیچیده دوری می کنند .
علاقه ای به انجام فعالیت های جسمانی ندارند و مایل به انجام امور دفتری ، تنظیم اطلاعات نوشتاری و
پردازش داده ها هستند .
مشاغل اداری ، منشی گری ، حسابداری و بایگانی مشاغل مناسب این تیپ است .
هر تیپ محصول تعامل بین عوامل ارثی و ژنتیکی ، طبقه اجتماعی و فرهنگ جامعه و گروه همسالان است .
بیشتر افراد را میتوان به نسبت شباهتشان به یکی از شش تیپ شخصیتی تقسیم بندی کرد . این تیپها
مدلی مناسب برای توصیف فرد هستند ولی باید دانست که افراد یک تیپ ، خالص نیستند و میتوانند تلفیقی
از چند تیپ باشند ، که البته یکی از تیپ ها غلبه بیشتری دارد .
محیط های شغلی نیز طبق این نظریه شش مدل واقع گرا ، جستجوگر ، هنری ، اجتماعی ، قراردادی و متهور
طبقه بندی می شوند . بنابراین لازم است دارندگان هر تیپ شخصیتی در محیط متناسب با شخصیت خود کار
کند .
نوع شخصیت فرد با سیاهه ترجیح شغلی اندازهگیری میشود. سیاهه شغلی یا رغبت سنج هالند آزمونی است
برای ارزیابی تیپ شخصیتی و علایق شغلی - تحصیلی . در این آزمون فهرستی از فعالیتها ، تجارب ، مشاغل و
خود سنجی ها گنجانده شده اند.
42
عنوان فصل چهارم : انگیزش و پیشرفت شغلی
هدف های یادگیری
* ویژگی های انگیزش را توضیح دهد .
* برای انگیزه های بیرونی و درونی چند مثال بزند .
* ویژگی انگیزه های فیزیولوژیک و اجتماعی را توضیح دهد .
* نظریه های محتوایی انگیزش را معرفی کند .
* نظریه های فرآیندی انگیزش را معرفی کند .
* نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو را تشریح کند .
* نظریه انتظار را تشریح کند .
* چگونگی استفاده از تقویت کننده ها برای افزایش انگیزش کارکنان را تشریح کند .
* نظریه و را مقایسه کند .
* روش هایی که مدیران میتوانند برای افزایش انگیزش کارکنان به کار گیرند را تشریح کند .
تعریف و مفهوم انگیزه
انگیزه به معنای چرایی و دلایل انجام رفتار است .
اگر به رفتار انسانها دقت کنیم شیوههای کارکردن متفاوتی را در آنها می بینیم .
عدهای با علاقه کار می کنند ، بر عکس عده ای با سختی و اکراه کار میکنند . و به راستی دلیل این رفتارها چیست ؟
اینجا موضوع انگیزه مطرح میشود . انگیزه دلیل و چرایی رفتار را توضیح می دهد.
اصطلاح انگیزش ارز واژه لاتین موو به معنای حرکت کردن گرفته شده است .
در تعریف انگیزه می توان گفت انگیزه عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک
سری فعالیت وا می دارد .
در کنار مفهوم انگیزه معمولاً مفهوم انگیزش نیز مطرح میشود . این دو اصطلاح بسیار نزدیک به هم هستند . انگیزه
ها به انسان نیرو و به رفتارهای وی جهت میبخشند. انگیزه مفهومی خاص تر از انگیزش است .
به مجموعه شرایطی که باعث میشود فرد از درون مشتاق به فعالیت باشد انگیزش گفته میشود .
انگیزش نیرویی است که سه ویژگی زیر را دارد :
-9ایجاد کننده رفتار است .
-2نگهدارنده رفتار است .
-۵هدایت کننده رفتار است .
انگیزش عامل کلی مولد رفتار است .
انگیزش دارای سه جزء مهم است :
-1نیروزایی : نیرویی است که باعث حرکت و تلاش موجود زنده می شود .
-2هدایت کردن : در اثر این ویژگی نیروی درونی فرد به سمت رفتار خاصی هدایت میشود .
-3مداومت رفتار : بر اثر این ویژگی فرد رفتاری را به طور مداوم و پایدار ادامه می دهد .
انواع انگیزه ها
انگیزه ها انواع مختلفی دارند . از یک منظر می توان انگیزه ها را به دو دسته هشیار و ناهشیار تقسیم کرد .
43
انگیزه های هشیار آن دسته از انگیزه ها هستند که فرد نسبت به آنها آگاهی دارد . در این حالت فرد دلیل انجام
کار خود را می داند .
انگیزه های ناهشیار انگیزه هایی هستند که فرد از ریشه و علت آنها آگاهی ندارد .
به اعتقاد فروید بیشتر رفتار انسان ناهشیار است و او به بخش کمی از دلایل رفتار خود آگاهی دارد .
امروزه این تقسیمبندی در مجیط کار طرفدار چندانی ندارد و از تقسیم بندی های دیگری استفاده می شود .
در یک تقسیم بندی دیگر می توان انگیزه ها را به دو دسته دارای منشا درونی و بیرونی تقسیم کرد .
انگیزه های درونی و بیرونی
منابع انگیزش گاهی درونی و گاهی بیرونی است . منابع درونی از خود فرد و منابع بیرونی از عوامل خارج از فرد
نشأت میگیرند .
همه افراد در محیط کار به برخی کارها یا مسئولیتها اهمیت بیشتری میدهند . در صورتی که برخی کارها بدون
علاقه و رضایت انجام شوند و تنها هدف رفع تکلیف ، پاسخ به درخواستهای مافوق و دریافت حقوق باشد ، دارای
انگیزه بیرونی هستند . اما اگر کار بر اساس علاقه درونی انجام شود و فرد علاقمند به انجام آن کار باشد دارای انگیزه
درونی هستند .
انگیزه درونی یعنی کار کردن به دلیل لذتی که از انجام دادن کار احساس می شود .
انگیزههای درونی شرایط نامساعد بیرونی را هموار کرده یا برایشان اهمیت قائل نیستند .
ویژگیهای کارهایی که بر اساس انگیزه های درونی انجام شوند عبارتند از :
احساس های مثبت درونی که علاقه رشد و شکوفایی عامل انجام آنها هستند .
فرد از انجام آن ها لذت می برد .
شرایط و عوامل نامساعد بیرونی موجب ترک آنها نمی شود .
ویژگی های کارهایی که بر اساس انگیزه های بیرونی انجام شوند :
انگیزش و علاقه درونی برای انجام آن وجود ندارد .
برخورداری از امتیاز های مادی نظیر حقوق و مزایا .
دوری از پیامدهای ناخوشایند محیط نظیر جریمه و اخراج .
بر اساس ارتباط ها و الزامات محیط اطراف از جمله شیوه مدیران در کنترل کارکنان .
اگر انگیزه های درونی و بیرونی در راستای یکدیگر باشند مناسب ترین حالت در انجام کار ایجاد می شود. در این
حالت بالاترین سطح رضایت شغلی در بین کارکنان وجود دارد و آنها با علاقه و شور و شوق کار خود را انجام می
دهند .
اما هنگامی که انگیزه درونی برای انجام کار وجود نداشته باشد یا این انگیزه ضعیف باشد سازمان با دشواری های
زیادی در انجام کار رو به روست . میزان کم کاری ، غیبت ، ترک کار در این شرایط بالا می رود و مدیران برای
پیشرفت کار به پاداش ها و تنبیه های بیرونی متوسل می شوند .
جوامع در حالت های خاص و بحران ها با توسل به انگیزههای درونی اتفاقات ناممکن را محقق ساخته اند .
علاوه بر تقسیم بندی های ذکر شده رایج ترین تقسیم بندی ، انگیزهها را بر اساس سرچشمه و منبع
تولید و نیازهای ایجاد کننده آن ها به دو دسته تقسیم می کند :
-9انگیزه های فیزیولوژیک یا اصلی نظیر گرسنگی ، تشنگی و انگیزه جنسی .
-2انگیزه های اجتماعی یا اکتسابی که بر اثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می شود .
44
-1انگیزه های فیزیولوژیک
انگیزه های فیزیولوژیک و جسمی موجب تلاش فرد برای رفع نیازهای زیستی و فیزیکی می شوند .
این انگیزه ها منشأ جسمانی و بدنی دارند و در انسان و سایر جانداران مشترک اند .
مهمترین انگیزه های فیزیولوژیک عبارتند از : گرسنگی ، تشنگی ، جنسی و انگیزه خواب .
ویژگی این انگیزه ها این است که پس از برآورده شدن دیگر حالت انگیزشی خود را تا مدتی از دست میدهند .
-2انگیزه های اجتماعی
انگیزه های اجتماعی اختصاص به انسان دارند . این انگیزه ها آموخته می شوند و فرد آنها را در طول زمان از محیط
اطراف نظیر خانواده ، مدرسه ، دوستان ، رسانه ها و . . . یاد می گیرد . به همین دلیل انگیزه های اجتماعی در افراد و
جوامع مختلف متفاوت است .
این انگیزه ها به موازات رشد شخصیت تحت تاثیر عوامل اجتماعی و از طریق فرآیندهای اجتماعی شدن ایجاد می
شوند .
انگیزه های اجتماعی گاهی آنچنان قوی هستند که انگیزه های فیزیولوژیک را تحت تاثیر قرار می دهند . اعتصاب
زندانی برای گرفتن حق خود ، حکایت از این انگیزه دارد .
بنابراین هر دو دسته انگیزه نقش مهمی به عنوان عامل انگیزشی در محیط کار دارند و برای بالا بردن کارایی افراد
باید به هر دو دسته انگیزه توجه کرد .
کاربرد انگیزه در محیط کار
ابتدایی ترین رفتار انسان خوردن و آشامیدن است . رفتارهای ناشی از دو انگیزه فیزیولوژیک بسیار نیرومند هستند .
اما در ارتباط با کار و فعالیت آیا میتوان این انگیزهها را انگیزه های اصلی دانست ؟ آیا می توان گفت انسان فقط برای
رفع نیازهای فیزیولوژیک کار می کند ؟
انگیزش کارکنان عاملی است که رفتار کارکنان را جهت میدهد . عواملی که باعث ایجاد انگیزش کارکنان میشود سه
حوزه مهم را در بر می گیرند :
الف : نیازها ب : باورها و شناخت ها ج : هیجان ها و عواطف
بسیاری از مدیران تصور میکنند که با تزریق سرمایه و تغییر فناوری در سازمان خود می توانند موجب افزایش در
فعالیت سازمان شده و پیشرفتهای بزرگ ایجاد کنند. اما این شرایط در صورتی ثمربخش است که کارکنان برای کار
در آن سازمان انگیزه داشته باشند . بدون توجه به انگیزش کارکنان سازمان هیچ پیشرفتی نخواهد داشت . از این رو
درک اهمیت انگیزش کارکنان ، ضرورت زیادی دارد .
اهمیت انگیزش کارکنان
اگر جهت انگیزش کارکنان با اهداف سازمان همسو باشد یک سازمان موفق و پویا شکل می گیرد .
دلایل اهمیت انگیزش کارکنان بدین شرح است :
- اعتماد به نفس کارکنان را افزایش می دهد.
- کارکنان را برای خلق ایدههای نو ترغیب میکند .
- به کارکنان قدرت حرکت و جهت می دهد .
- کارکنان را برای تحقق اهداف بزرگ ترغیب میکند .
- یادگیری و رشد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد .
45
انگیزه رابطه مستقیمی با هیجان دارد . داشتن حس و فعالیت خوشایند یا ناخوشایند افراد به میزان انگیزش آنان
بستگی دارد . کارکنانی که هیجان های منفی نظیر خشم ، عصبانیت نفرت و حتی غم و اندوه دارند طبیعی است که
کار خود را به خوبی انجام نمی دهند .
اگر عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان به درستی شناسایی شوند زمینه رشد فردی ، روانی و اجتماعی در آنها ایجاد می
شود .
میزان پویایی یک سازمان به میزان انگیزش کارکنان آن سازمان بستگی دارد .
در تحقیقاتی که ویلیامز جیمز انجام داده حاکی از آن است که در سازمان هایی که از کارکنان ساعتی استفاده
میکنند کارکنان 21تا ۵1درصد ظرفیت کاری خود را برای کار ارائه میدهند تا از سازمان مربوطه اخراج نشوند .
شناخت عوامل انگیزش نیروی کار برای مدیران مهم است .
مدیران بایستی با ماهیت و چیستی انگیزش کارکنان و جلوههای مختلف بروز آنها به درستی آشنا شوند . اگر انگیزه
کارکنان شناخته شود آنگاه مدیران می توانند با استفاده از روشهای مدیریت علمی رفتار آنها را با اهداف سازمان
هماهنگ کنند .
برای ایجاد انگیزه در کارکنان در ابتدا لازم است مدیران از نظریه ها و روش های انگیزشی آگاه شوند و سپس نقش
انگیزش را در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه ریزی ، سازماندهی ، نظارت ، کارگزینی و رهبری اعمال کنند .
نظریه های انگیزش
نظریه های متعددی در خصوص انگیزش و عوامل موثر بر آن تبیین شده اند . این مجموعه نظریه ها را صاحبنظران
به دو دسته کلی تقسیم کرده اند :
-1نظریه های محتوایی : این نظریه ها بر محتوای نیازها و چیستی انگیزش تاکید دارند .
نظریه های محتوایی سعی می کنند به این سوال پاسخ دهند که چه عامل یا عواملی باعث انگیزش افراد می شوند .
نظریه های زیر جزء این دسته از نظریه های انگیزش اند :
- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو .
- نظریه دو عاملی انگیزشی هرزبرگ .
- نظریه نیاز به موفقیت مک کللند .
- نظریه آلدرفر و نظریه دو ساحتی مک گریگورز .
-2نظریه های فرایندی : نظریه های فرایندی چگونگی های انگیزش و اینکه افراد با چه هدفی برانگیخته می
شوند را مطرح می کند .
نظریه های فرآیندی بر این موضوع تمرکز دارند که رفتار افراد چگونه شکل می گیرد و هدایت می شود .
نظریه های زیر در این دسته از نظریه های انگیزش قرار می گیرند :
- نظریه انتظار
- نظریه برابری
- نظریه مبتنی بر تعیین هدف
- نظریه اسناد
- نظریه های رفتاری و شرطی شدن عامل اسکینر
46
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
شاید بتوان گفت معروف ترین طبقه بندی انگیزه ها را مازلو ارائه کرده است .
ابراهام مازلو روانشناس معروف انسان گرا در قالب نظریه نیازهای خود چهارچوب نظری قابل توجهی برای تبیین
انگیزش در انسان ارائه کرده است .
در این نظریه سلسله مراتب نیازها معرفی شده اند .
این نیازها به صورت سلسله مراتب و هرمی هستند .
مازلو معتقد است که آدمی به طور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است و فقط برای مدت کوتاهی می تواند به
ارضای کامل نیازها برسد . به این معنی که ابتدا یک دسته از نیازها آشکار می شوند و در صورت برآورده شدن این
نیازها دسته بالاتر نیازها خود را نشان می دهند . به میزانی هم که در هرم نیازها به سطوح بالاتر میرسیم افراد
کمتری در آن قرار میگیرند
در آغاز چنین تصور می شد که وقتی نیازهای مراتب پایین تر ارضا شد ، فرد به نیازهای مراتب بالاتر توجه میکند ؛
اما بعدها مازلو این مفهوم را اصلاح کرد و در توضیح اظهار داشت که بطور کلی نیازهای مراتب پایینتر بیش از
نیازهای مراتب بالاتر سلسله مراتب نیازها ، ارضا میشوند.
گاهی ممکن است فرد همزمان تحت تأثیر چند نیاز باشد . در مواردی نیز ممکن است فرد همه نیازها و از جمله نیاز
به حفظ جان و حیات خود را به خاطر عقاید ، افکار یا کمال مطلوب هایش فدا کنند .
این نیازها در ۳طبقه نیازهای زیستی ، امنیت اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی دستهبندی شدهاند
نیازهای زیستی
در پایین ترین سطح این هرم ابتدایی ترین نیازهای انسان وجود دارد .
نیازهای زیستی یا اولیه عبارتند از :
- نیاز به خوراک
- پوشاک
- مسکن
- نیازهای جنسی
47
- نیازهای امنیتی
پس از نیازهای اولیه نیاز به امنیت قرار دارد .
در این سطح از نیازها فرد به دنبال کسب امنیت و دور شدن از خطرات است .
امنیت جانی روانی و شغلی نمونه ای از این دسته نیازها هستند .
نیازهای اجتماعی
افراد پس از آنکه نیازهای اولیه خود را برآورده کردند و نیاز به امنیت آنها نیز تامین شد یک دسته نیاز جدید برای
آنها نمایان میشود .
در این مرحله نیازهای اجتماعی فعال می شوند . عضوی از یک جمع و گروه بودن و همچنین پذیرفته شدن در این
جمع و امکان داشتن روابط دوستانه و محبت آمیز با دیگران جزء این دسته از نیازها است .
اگر این نیاز برطرف نشود دست به کارهایی می زنند تا این نیاز خود را تامین کنند .
نیاز به عزت نفس
نیاز به احترام به معنای برخورداری از عزت نفس و داشتن شان و منزلت است .
نیاز به احترام با کسب عزت نفس و موفقیت ارضا می شود .
نیاز به خود شکوفایی
خودشکوفایی بالاترین سطح نیازهای انسان را تشکیل می دهد .
خودشکوفایی به معنای خود تحقق بخشی یا نیاز به تشخیص توانایی های بالقوه خود و رشد مداوم خویشتن است .
افرادی کمی به این سطح از نیاز می رسند و موفق به پاسخ گفتن به این نیاز می شوند .
نظریه مک گرگور
مک گرگور با طرح نظریه خود سعی کرد به این سوال که چرا مردم کار میکنند، پاسخ دهد.
او علت های انگیزش مردم برای کار کردن را با ارائه نظریه xو yتبیین کرده است.
این نظریه انگیزش کارکنان را به صورتی که کارفرمایان درک کردهاند مطرح میکند.
نظریه xو yمک گرگور برداشت ها ، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه
تقسیم می کند و به منظور آنکه هیچگونه پیش داوری صورت نگیرد ، آنها را با حروف xو yمشخص کرده است .
نظریه xفرض میکند که مردم :
- در مجموع کار کردن را دوست ندارند
- جاه طلب نیستند
- از مسئولیت ها فرار می کنند
مک گرگور ادعا می کند مدیرانی که فرضیات نظریه xرا قبول دارند ، در رفتار خود با کارکنان به دنبال کنترل و
هدایت آنها هستند تا فعالیت خود را با نیازهای سازمان انطباق دهند .
در این دیدگاه فرض بر این است که اگر مدیران ، کنترل لازم را نداشته باشند ، این خطر وجود خواهد داشت که
کارکنان رفتارهایی پیش بگیرند که آنها را از نیل به اهداف سازمان منحرف کند .
بنابراین ، برای ایجاد انگیزه باید افراد را با دقت کنترل کرد زیرا آنها دوست ندارند کار کنند .
پرداخت های مالی و پول به منزله عامل انگیزشی اصلی به کار می رود .
48
انتقادات زیادی به این نظریه وارد شده است . از جمله توجه به این واقعیت که همه مردم از کار کردن بدشان نمی
آید . بسیاری از مردم برای کار کردن انگیزه قوی درونی دارند و از کار کردن لذت می برند .
همچنین افراد زیادی بدون این که نیاز مالی داشته باشند کار می کنند .
این موارد فرضیه های نظریه xرا زیر سوال میبرند .
نظریه yمک گرگور نارسایی های نظریه xرا تکمیل میکند و انگیزش را بر اساس عوامل درونی که فرد را برای
کار کردن بر می انگیزند، تبیین می کند .
نظریه yفرض می کند که :
- مردم کار کردن را دوست دارند .
- مردم مسئولیت پذیر و خودمختار هستند .
- مردم میتوانند به صورت خلاقانه کار کنند .
- مردم برای کارکردن انگیزش درونی دارند .
این دو نظریه بسیار افراطی هستند . اما واقع در این حد افراطی نیست . عملا می بینیم که برخی اشخاص دوست
دارند کار کنند ، در حالی که برخی دیگر استراحت و بیکاری را ترجیح می دهند .
دلایل انگیزش مردم به کار از شخصی به شخص دیگر فرق می کند . برخی اشخاص برای پول در آوردن ، برخی دیگر
به منظور تماس داشتن با مردم یا بر اثر اجبار کار می کنند .
نظریه های xو yجز اولین نظریه های انگیزشی هستند که معتقدند اگر احتیاجات مادی کارکنان برآورده شود آنها
حداکثر تلاش خود را برای موفقیت سازمان به کار خواهند گرفت. اما پرداخت پول و برآورده کردن نیازهای مادی به
تنهایی نمیتواند انگیزهای برای کارکردن ایجاد کند .
برآوردن نیازهایی که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارند از قبیل امنیت ، تامین اجتماعی ، تعلق ،
احترام و نظیر آن انگیزه بخش های بسیار قوی هستند . ارضا نشدن این نیازها باعث می شود که شخص احساس
خود کم بینی ضعف و بیپناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در وی ایجاد شود .
از دهه 9161به بعد مدل های معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که نظریههای سنتی انگیزش را بسیار
ساده تلقی میکنند و نگاهی تکبعدی به آن دارند . اما عوامل زیادی قادر به تاثیرگذاری در رفتار انسان
49
هستند . این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل ، الگوی رهبری ، نیاز و
ارزشهای کارکنان و ادراک آنها از محیط کار است.
نظریه مک کللند
نظریه مک کللند ، مخصوصاً به علت اهمیتی که به نیازهای سطوح بالای سلسله مراتب نیازهای مازلو می دهد ،
شناخته شده است . اما او معتقد به سلسله مراتب نیازها و به دنبال تعیین توالی ظهور نیازها نیست . هدف او
شناسایی چگونگی تاثیر نیازها بر رفتار در محیط کار است.
سه نیاز اصلی که موجب انگیزش در محیط کار میشود عبارتند از :
-1نیاز به خودشکوفایی : نیاز به خودشکوفایی به معنای تمایل یا آرزوی شدید برای درخشیدن در فعالیتهای فرد
است . این نیاز افراد را وادار می کند تا با کمترین امکان بیشترین کار را انجام دهند و بتوانند در آن کار پیشرفت
کنند .
-2نیاز به پیوند جویی : نیاز به پیوند جویی ، یعنی ، تمایل به برقراری و حفظ روابط دوستانه با دیگران و عضویت
در جمع های دوستانه یا کاری . افرادی که نیاز به پیوند جویی در آنها بالاست به دنبال تایید اجتماعی هستند و
دوست دارند با افراد گروه ارتباط داشته و تایید شوند . برای این افراد روابط با دیگران اهمیت زیادی دارد .
-3نیاز به قدرت : افرادی که به قدرت نیاز دارند به دنبال کسب نفوذ بر دیگران و محیط اطراف هستند . دوست
دارند دیگران را تحت تاثیر قرار دهند . این نیاز موجب می شود که افراد به دنبال کسب شهرت باشند . این شهرت به
آنها کمک میکند تا با تحت تاثیر قرار دادن دیگران نفوذ و کنترل خود را بر آنها گسترش دهند . از این رو به دنبال
پستهای بالای سازمانی هستند . این پستها قدرت پاداش دهی و تنبیه کنندگی را برای افراد فراهم میکنند .
طبق نظریه مک کللند هر فرد بر حسب موقعیت خود تحت تاثیر یکی از این نیازها قرار میگیرد. نیرومندی این نیاز و
همچنین نتایج رفتاری ناشی از آن به ویژگیهای موقعیت بستگی دارد . اگر یک نیاز به اندازه کافی نیرومند باشد ،
فرد را وادار خواهد کرد تا رفتارهایی انجام دهد که آن نیاز برآورده شود .
به نظر مک کللند فرهنگ ، هنجارها و تجربه های شخصی و همچنین آموزش نیازها را شکل می دهند . در اینجا در
مقایسه با سایر نظریه های انگیزش ، تفاوت ساختاری ایجاد و انگیزش ، از متغیر مستقل به متغیر وابسته تبدیل می
شود . به این معنی که از علت به معلول تبدیل می شود
 

 

نتایج فردی عدم تطابق شغل با ویژگی های شخصیتی
اهمیت انتخاب شغل مناسب با ویژگیهای شخصیتی به حدی است که بعضی از روانشناسان آن را مهم ترین
عامل تعیین کننده در انتخاب شغل می دانند .
مهارت های شغلی را فرد می تواند بیاموزد اما ویژگی های شخصیتی صفات پایدار کسب شده در طول زمان
هستند و به سادگی قابل تغییر نیستند .
در صورتی که فرد شغلی را انتخاب کند که با ویژگیهای شخصیتی او متناسب نباشد پیامدهای زیر
را به دنبال خواهد داشت :
احساس نارضایتی و از انجام شغل .
نداشتن انگیزه برای انجام ماهرانه شغل .
نداشتن موفقیت و پیشرفت شغلی .
غیبتهای مکرر از محیط کار .
افزایش احتمال ترک کار
فرسودگی شغلی
پیامد های سازمانی عدم تطابق شغل با ویژگی های شخصیتی
انتخاب شغل نامتناسب با ویژگیهای شخصیتی آسیبهای زیادی برای سازمان به دنبال دارد.
نیروی انسانی مهمترین منابع سازمان برای رسیدن به اهداف خود به شمار می رود.
نیروی انسانی این قابلیت را دارد که حتی کمبود سایر منابع را جبران کند و در جهت عکس نیز منابع سازمان
را به هدر بدهد.
انتخاب مناسب بر اساس ویژگی های شخصیتی قابلیت نیروی انسانی را تضمین می کند. در غیر اینصورت
پیامدهای خسارت باری به دنبال خواهد داشت.
بخشی از پیامدها عبارتند از :
کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان .
افزایش نارضایتی های شغلی .
افزایش تعارض های محیط کار .
کاهش خلاقیت و نوآوری در انجام کار .
افزایش هزینه های سازمان .
افزایش آسیب به دستگاه ها و ابزار کار .
افزایش خروج نیروها از سازمان .
شکست سازمان در رسیدن به اهداف خود .
مدیران تلاش زیادی میکنند تا افراد در مشاغل متناسب با ویژگی های فردی خود گمارده شوند .
امروزه تلاش میشود تا شغل به گونهای طراحی شود که با ویژگی های فردی و شخصیتی کارکنان متناسب
باشد ، زیرا موجب ایجاد انگیزه شده و در نتیجه بهره وری نیروی انسانی افزایش می یابد.
بخش مهمی از فعالیت روانشناسان کار نیز کمک به انتخاب نیروی مناسب برای هر شغل خاص است .
نظریه جان هالند : تناسب شغل با فرد
این نظریه بر این پایه بنا شده است که شخصیت فرد بایستی با شرایط محیط کار متناسب باشد .
40
جان هالند معتقد است که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به
صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد . در این صورت فرد آن شغل را به صورت
کاملا موفقیت آمیز و با علاقه انجام خواهد داد .
اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه
جابجایی کارکنان به پایینترین میزان کاهش می یابد .
نکات اصلی نظریه هالند
این نظریه شامل سه اصل مهم می شود :
-9افراد از نظر شخصیتی تفاوت های ذاتی و واقعی دارند .
-2مشاغل ویژگیهای متفاوت دارند .
-۵در انتخاب شغل باید ویژگیهای شخصیتی افراد با انتظارات محیط کار متناسب باشند .
بر اساس این نظریه افراد جامعه از نظر شخصیتی در شش تیپ طبقه بندی می شوند :
-9تیپ واقع گرا
-2تیپ جستجوگر
-۵تیپ هنری
-4تیپ اجتماعی
-۳تیپ متهور
-6تیپ قراردادی
-1تیپ واقع گرا
از خصوصیات افرادی که در این طبقه قرار می گیرند ، میتوان جدیت در کار، واقعبینی در امور ، مهارت های
مکانیکی ، تفکر عملی ، قدرت جسمانی ، علاقه و هماهنگی در کارها را نام برد .
افراد این طبقه بیشتر به مشاغلی که نیازمند مهارت های فنی است روی می آورند .
افراد این طبقه علاقمند به کار با وسایل و ماشین ها ، به فعالیت های آموزشی و درمانی رغبتی ندارند.
از نظر صفات شخصیتی ، این افراد اهل عمل ، خود محور ، صرفهجو ، سرسخت و غیر اجتماعی هستند .
مشاغل مناسب این افراد مشاغل فنی ، کشاورزی و برخی مشاغل خدماتی است .
-2تیپ جستجوگر
از خصوصیات بارز افراد این طبقه تفکر ، سازماندهی ، قدرت و استدلال است .
افراد این تیپ ، به روابط اجتماعی علاقهای ندارند در حالی که از انجام مشاغلی پیچیده که نیاز به تفکر دارد ،
لذت می برند .
افراد این تیپ خلاق ، مستقل ، پیشرونده ، کم رو و محتاط اند ؛ همچنین به پژوهش و کارهای علمی در زمینه
های ریاضی ، فیزیک ، شیمی و زیست شناسی علاقهمند و میلی به فعالیتهای متهورانه ندارند .
مشاغل علمی-پژوهشی ، پزشکی و برخی از مشاغل مهندسی برای این افراد مناسب است .
-3تیپ هنری
افراد این طبقه در شناسایی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند.
رابطه حسنه ای با دیگران برقرار می کنند و در عین حال منظم نیستند .
41
در روابط خود با دیگران از حساسیت بالایی برخوردارند و به سادگی درباره عواطف و احساسات خود گفتگو می
کنند .
این افراد به انجام فعالیت های پیچیده و ابتکاری و هنری علاقه مند هستند .
مشاغل هنری ، موسیقی ، ادبیات ، بازیگری و مترجمی برای این گروه مناسب است .
-4تیپ اجتماعی
افرادی که جز این تیپ هستند علاقمند به مشاغلی هستند ، که با مردم و جامعه در ارتباط باشند ؛ می باشند
برای مثال معلمی یا روان درمانگری را ترجیح می دهند .
این افراد انسان های مسئول و بشردوست هستند و قراردادهای اجتماعی را میپذیرند و علاقه ای به انجام
فعالیت های سازمان یافته ندارند .
آنها به امور آموزشی و درمانی علاقمندند و میلی به انجام امور فنی و ماشینی ندارند .
روحیه همکاری ، معاشرت ، شکیبایی ، مسئولیتپذیری و صمیمیت از جمله صفات شخصیتی این گروه است .
مشاغل مناسب این گروه مشاغل مربوط به تعلیم و تربیت ، رفاه اجتماعی و موضوعات اخلاقی است .
-5تیپ متهور
افراد متهور و جسور سخنورانی ماهر ، ماجراجو ، اجتماعی ، پر انرژی ، مطمئن به خود ، هیجان طلب و سلطه
جو هستند .
در کارها نقشی فعال بر عهده دارند ، در جستجوی قدرت و موقعیت بوده و همواره می کوشند تا رهبر باشند و
در امور مالی و تجاری و . . . مهارت کسب کنند .
علاقه مند به فعالیت های رهبری ، مدیریت سیاسی و کسب درآمد اقتصادی و بی علاقه به امور پژوهشی
هستند .
مشاغل مناسب این گروه مشاغل مدیریتی ، تجارت و فروشندگی است .
-6تیپ قراردادی
این عده احترام خاصی برای حفظ قوانین و مقررات قائلاند .
دوستدار نظم و ترتیب بوده و از موقعیت های پیچیده دوری می کنند .
علاقه ای به انجام فعالیت های جسمانی ندارند و مایل به انجام امور دفتری ، تنظیم اطلاعات نوشتاری و
پردازش داده ها هستند .
مشاغل اداری ، منشی گری ، حسابداری و بایگانی مشاغل مناسب این تیپ است .
هر تیپ محصول تعامل بین عوامل ارثی و ژنتیکی ، طبقه اجتماعی و فرهنگ جامعه و گروه همسالان است .
بیشتر افراد را میتوان به نسبت شباهتشان به یکی از شش تیپ شخصیتی تقسیم بندی کرد . این تیپها
مدلی مناسب برای توصیف فرد هستند ولی باید دانست که افراد یک تیپ ، خالص نیستند و میتوانند تلفیقی
از چند تیپ باشند ، که البته یکی از تیپ ها غلبه بیشتری دارد .
محیط های شغلی نیز طبق این نظریه شش مدل واقع گرا ، جستجوگر ، هنری ، اجتماعی ، قراردادی و متهور
طبقه بندی می شوند . بنابراین لازم است دارندگان هر تیپ شخصیتی در محیط متناسب با شخصیت خود کار
کند .
نوع شخصیت فرد با سیاهه ترجیح شغلی اندازهگیری میشود. سیاهه شغلی یا رغبت سنج هالند آزمونی است
برای ارزیابی تیپ شخصیتی و علایق شغلی - تحصیلی . در این آزمون فهرستی از فعالیتها ، تجارب ، مشاغل و
خود سنجی ها گنجانده شده اند.
42
عنوان فصل چهارم : انگیزش و پیشرفت شغلی
هدف های یادگیری
* ویژگی های انگیزش را توضیح دهد .
* برای انگیزه های بیرونی و درونی چند مثال بزند .
* ویژگی انگیزه های فیزیولوژیک و اجتماعی را توضیح دهد .
* نظریه های محتوایی انگیزش را معرفی کند .
* نظریه های فرآیندی انگیزش را معرفی کند .
* نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو را تشریح کند .
* نظریه انتظار را تشریح کند .
* چگونگی استفاده از تقویت کننده ها برای افزایش انگیزش کارکنان را تشریح کند .
* نظریه و را مقایسه کند .
* روش هایی که مدیران میتوانند برای افزایش انگیزش کارکنان به کار گیرند را تشریح کند .
تعریف و مفهوم انگیزه
انگیزه به معنای چرایی و دلایل انجام رفتار است .
اگر به رفتار انسانها دقت کنیم شیوههای کارکردن متفاوتی را در آنها می بینیم .
عدهای با علاقه کار می کنند ، بر عکس عده ای با سختی و اکراه کار میکنند . و به راستی دلیل این رفتارها چیست ؟
اینجا موضوع انگیزه مطرح میشود . انگیزه دلیل و چرایی رفتار را توضیح می دهد.
اصطلاح انگیزش ارز واژه لاتین موو به معنای حرکت کردن گرفته شده است .
در تعریف انگیزه می توان گفت انگیزه عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک
سری فعالیت وا می دارد .
در کنار مفهوم انگیزه معمولاً مفهوم انگیزش نیز مطرح میشود . این دو اصطلاح بسیار نزدیک به هم هستند . انگیزه
ها به انسان نیرو و به رفتارهای وی جهت میبخشند. انگیزه مفهومی خاص تر از انگیزش است .
به مجموعه شرایطی که باعث میشود فرد از درون مشتاق به فعالیت باشد انگیزش گفته میشود .
انگیزش نیرویی است که سه ویژگی زیر را دارد :
-9ایجاد کننده رفتار است .
-2نگهدارنده رفتار است .
-۵هدایت کننده رفتار است .
انگیزش عامل کلی مولد رفتار است .
انگیزش دارای سه جزء مهم است :
-1نیروزایی : نیرویی است که باعث حرکت و تلاش موجود زنده می شود .
-2هدایت کردن : در اثر این ویژگی نیروی درونی فرد به سمت رفتار خاصی هدایت میشود .
-3مداومت رفتار : بر اثر این ویژگی فرد رفتاری را به طور مداوم و پایدار ادامه می دهد .
انواع انگیزه ها
انگیزه ها انواع مختلفی دارند . از یک منظر می توان انگیزه ها را به دو دسته هشیار و ناهشیار تقسیم کرد .
43
انگیزه های هشیار آن دسته از انگیزه ها هستند که فرد نسبت به آنها آگاهی دارد . در این حالت فرد دلیل انجام
کار خود را می داند .
انگیزه های ناهشیار انگیزه هایی هستند که فرد از ریشه و علت آنها آگاهی ندارد .
به اعتقاد فروید بیشتر رفتار انسان ناهشیار است و او به بخش کمی از دلایل رفتار خود آگاهی دارد .
امروزه این تقسیمبندی در مجیط کار طرفدار چندانی ندارد و از تقسیم بندی های دیگری استفاده می شود .
در یک تقسیم بندی دیگر می توان انگیزه ها را به دو دسته دارای منشا درونی و بیرونی تقسیم کرد .
انگیزه های درونی و بیرونی
منابع انگیزش گاهی درونی و گاهی بیرونی است . منابع درونی از خود فرد و منابع بیرونی از عوامل خارج از فرد
نشأت میگیرند .
همه افراد در محیط کار به برخی کارها یا مسئولیتها اهمیت بیشتری میدهند . در صورتی که برخی کارها بدون
علاقه و رضایت انجام شوند و تنها هدف رفع تکلیف ، پاسخ به درخواستهای مافوق و دریافت حقوق باشد ، دارای
انگیزه بیرونی هستند . اما اگر کار بر اساس علاقه درونی انجام شود و فرد علاقمند به انجام آن کار باشد دارای انگیزه
درونی هستند .
انگیزه درونی یعنی کار کردن به دلیل لذتی که از انجام دادن کار احساس می شود .
انگیزههای درونی شرایط نامساعد بیرونی را هموار کرده یا برایشان اهمیت قائل نیستند .
ویژگیهای کارهایی که بر اساس انگیزه های درونی انجام شوند عبارتند از :
احساس های مثبت درونی که علاقه رشد و شکوفایی عامل انجام آنها هستند .
فرد از انجام آن ها لذت می برد .
شرایط و عوامل نامساعد بیرونی موجب ترک آنها نمی شود .
ویژگی های کارهایی که بر اساس انگیزه های بیرونی انجام شوند :
انگیزش و علاقه درونی برای انجام آن وجود ندارد .
برخورداری از امتیاز های مادی نظیر حقوق و مزایا .
دوری از پیامدهای ناخوشایند محیط نظیر جریمه و اخراج .
بر اساس ارتباط ها و الزامات محیط اطراف از جمله شیوه مدیران در کنترل کارکنان .
اگر انگیزه های درونی و بیرونی در راستای یکدیگر باشند مناسب ترین حالت در انجام کار ایجاد می شود. در این
حالت بالاترین سطح رضایت شغلی در بین کارکنان وجود دارد و آنها با علاقه و شور و شوق کار خود را انجام می
دهند .
اما هنگامی که انگیزه درونی برای انجام کار وجود نداشته باشد یا این انگیزه ضعیف باشد سازمان با دشواری های
زیادی در انجام کار رو به روست . میزان کم کاری ، غیبت ، ترک کار در این شرایط بالا می رود و مدیران برای
پیشرفت کار به پاداش ها و تنبیه های بیرونی متوسل می شوند .
جوامع در حالت های خاص و بحران ها با توسل به انگیزههای درونی اتفاقات ناممکن را محقق ساخته اند .
علاوه بر تقسیم بندی های ذکر شده رایج ترین تقسیم بندی ، انگیزهها را بر اساس سرچشمه و منبع
تولید و نیازهای ایجاد کننده آن ها به دو دسته تقسیم می کند :
-9انگیزه های فیزیولوژیک یا اصلی نظیر گرسنگی ، تشنگی و انگیزه جنسی .
-2انگیزه های اجتماعی یا اکتسابی که بر اثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می شود .
44
-1انگیزه های فیزیولوژیک
انگیزه های فیزیولوژیک و جسمی موجب تلاش فرد برای رفع نیازهای زیستی و فیزیکی می شوند .
این انگیزه ها منشأ جسمانی و بدنی دارند و در انسان و سایر جانداران مشترک اند .
مهمترین انگیزه های فیزیولوژیک عبارتند از : گرسنگی ، تشنگی ، جنسی و انگیزه خواب .
ویژگی این انگیزه ها این است که پس از برآورده شدن دیگر حالت انگیزشی خود را تا مدتی از دست میدهند .
-2انگیزه های اجتماعی
انگیزه های اجتماعی اختصاص به انسان دارند . این انگیزه ها آموخته می شوند و فرد آنها را در طول زمان از محیط
اطراف نظیر خانواده ، مدرسه ، دوستان ، رسانه ها و . . . یاد می گیرد . به همین دلیل انگیزه های اجتماعی در افراد و
جوامع مختلف متفاوت است .
این انگیزه ها به موازات رشد شخصیت تحت تاثیر عوامل اجتماعی و از طریق فرآیندهای اجتماعی شدن ایجاد می
شوند .
انگیزه های اجتماعی گاهی آنچنان قوی هستند که انگیزه های فیزیولوژیک را تحت تاثیر قرار می دهند . اعتصاب
زندانی برای گرفتن حق خود ، حکایت از این انگیزه دارد .
بنابراین هر دو دسته انگیزه نقش مهمی به عنوان عامل انگیزشی در محیط کار دارند و برای بالا بردن کارایی افراد
باید به هر دو دسته انگیزه توجه کرد .
کاربرد انگیزه در محیط کار
ابتدایی ترین رفتار انسان خوردن و آشامیدن است . رفتارهای ناشی از دو انگیزه فیزیولوژیک بسیار نیرومند هستند .
اما در ارتباط با کار و فعالیت آیا میتوان این انگیزهها را انگیزه های اصلی دانست ؟ آیا می توان گفت انسان فقط برای
رفع نیازهای فیزیولوژیک کار می کند ؟
انگیزش کارکنان عاملی است که رفتار کارکنان را جهت میدهد . عواملی که باعث ایجاد انگیزش کارکنان میشود سه
حوزه مهم را در بر می گیرند :
الف : نیازها ب : باورها و شناخت ها ج : هیجان ها و عواطف
بسیاری از مدیران تصور میکنند که با تزریق سرمایه و تغییر فناوری در سازمان خود می توانند موجب افزایش در
فعالیت سازمان شده و پیشرفتهای بزرگ ایجاد کنند. اما این شرایط در صورتی ثمربخش است که کارکنان برای کار
در آن سازمان انگیزه داشته باشند . بدون توجه به انگیزش کارکنان سازمان هیچ پیشرفتی نخواهد داشت . از این رو
درک اهمیت انگیزش کارکنان ، ضرورت زیادی دارد .
اهمیت انگیزش کارکنان
اگر جهت انگیزش کارکنان با اهداف سازمان همسو باشد یک سازمان موفق و پویا شکل می گیرد .
دلایل اهمیت انگیزش کارکنان بدین شرح است :
- اعتماد به نفس کارکنان را افزایش می دهد.
- کارکنان را برای خلق ایدههای نو ترغیب میکند .
- به کارکنان قدرت حرکت و جهت می دهد .
- کارکنان را برای تحقق اهداف بزرگ ترغیب میکند .
- یادگیری و رشد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد .
45
انگیزه رابطه مستقیمی با هیجان دارد . داشتن حس و فعالیت خوشایند یا ناخوشایند افراد به میزان انگیزش آنان
بستگی دارد . کارکنانی که هیجان های منفی نظیر خشم ، عصبانیت نفرت و حتی غم و اندوه دارند طبیعی است که
کار خود را به خوبی انجام نمی دهند .
اگر عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان به درستی شناسایی شوند زمینه رشد فردی ، روانی و اجتماعی در آنها ایجاد می
شود .
میزان پویایی یک سازمان به میزان انگیزش کارکنان آن سازمان بستگی دارد .
در تحقیقاتی که ویلیامز جیمز انجام داده حاکی از آن است که در سازمان هایی که از کارکنان ساعتی استفاده
میکنند کارکنان 21تا ۵1درصد ظرفیت کاری خود را برای کار ارائه میدهند تا از سازمان مربوطه اخراج نشوند .
شناخت عوامل انگیزش نیروی کار برای مدیران مهم است .
مدیران بایستی با ماهیت و چیستی انگیزش کارکنان و جلوههای مختلف بروز آنها به درستی آشنا شوند . اگر انگیزه
کارکنان شناخته شود آنگاه مدیران می توانند با استفاده از روشهای مدیریت علمی رفتار آنها را با اهداف سازمان
هماهنگ کنند .
برای ایجاد انگیزه در کارکنان در ابتدا لازم است مدیران از نظریه ها و روش های انگیزشی آگاه شوند و سپس نقش
انگیزش را در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه ریزی ، سازماندهی ، نظارت ، کارگزینی و رهبری اعمال کنند .
نظریه های انگیزش
نظریه های متعددی در خصوص انگیزش و عوامل موثر بر آن تبیین شده اند . این مجموعه نظریه ها را صاحبنظران
به دو دسته کلی تقسیم کرده اند :
-1نظریه های محتوایی : این نظریه ها بر محتوای نیازها و چیستی انگیزش تاکید دارند .
نظریه های محتوایی سعی می کنند به این سوال پاسخ دهند که چه عامل یا عواملی باعث انگیزش افراد می شوند .
نظریه های زیر جزء این دسته از نظریه های انگیزش اند :
- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو .
- نظریه دو عاملی انگیزشی هرزبرگ .
- نظریه نیاز به موفقیت مک کللند .
- نظریه آلدرفر و نظریه دو ساحتی مک گریگورز .
-2نظریه های فرایندی : نظریه های فرایندی چگونگی های انگیزش و اینکه افراد با چه هدفی برانگیخته می
شوند را مطرح می کند .
نظریه های فرآیندی بر این موضوع تمرکز دارند که رفتار افراد چگونه شکل می گیرد و هدایت می شود .
نظریه های زیر در این دسته از نظریه های انگیزش قرار می گیرند :
- نظریه انتظار
- نظریه برابری
- نظریه مبتنی بر تعیین هدف
- نظریه اسناد
- نظریه های رفتاری و شرطی شدن عامل اسکینر
46
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
شاید بتوان گفت معروف ترین طبقه بندی انگیزه ها را مازلو ارائه کرده است .
ابراهام مازلو روانشناس معروف انسان گرا در قالب نظریه نیازهای خود چهارچوب نظری قابل توجهی برای تبیین
انگیزش در انسان ارائه کرده است .
در این نظریه سلسله مراتب نیازها معرفی شده اند .
این نیازها به صورت سلسله مراتب و هرمی هستند .
مازلو معتقد است که آدمی به طور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است و فقط برای مدت کوتاهی می تواند به
ارضای کامل نیازها برسد . به این معنی که ابتدا یک دسته از نیازها آشکار می شوند و در صورت برآورده شدن این
نیازها دسته بالاتر نیازها خود را نشان می دهند . به میزانی هم که در هرم نیازها به سطوح بالاتر میرسیم افراد
کمتری در آن قرار میگیرند
در آغاز چنین تصور می شد که وقتی نیازهای مراتب پایین تر ارضا شد ، فرد به نیازهای مراتب بالاتر توجه میکند ؛
اما بعدها مازلو این مفهوم را اصلاح کرد و در توضیح اظهار داشت که بطور کلی نیازهای مراتب پایینتر بیش از
نیازهای مراتب بالاتر سلسله مراتب نیازها ، ارضا میشوند.
گاهی ممکن است فرد همزمان تحت تأثیر چند نیاز باشد . در مواردی نیز ممکن است فرد همه نیازها و از جمله نیاز
به حفظ جان و حیات خود را به خاطر عقاید ، افکار یا کمال مطلوب هایش فدا کنند .
این نیازها در ۳طبقه نیازهای زیستی ، امنیت اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی دستهبندی شدهاند
نیازهای زیستی
در پایین ترین سطح این هرم ابتدایی ترین نیازهای انسان وجود دارد .
نیازهای زیستی یا اولیه عبارتند از :
- نیاز به خوراک
- پوشاک
- مسکن
- نیازهای جنسی
47
- نیازهای امنیتی
پس از نیازهای اولیه نیاز به امنیت قرار دارد .
در این سطح از نیازها فرد به دنبال کسب امنیت و دور شدن از خطرات است .
امنیت جانی روانی و شغلی نمونه ای از این دسته نیازها هستند .
نیازهای اجتماعی
افراد پس از آنکه نیازهای اولیه خود را برآورده کردند و نیاز به امنیت آنها نیز تامین شد یک دسته نیاز جدید برای
آنها نمایان میشود .
در این مرحله نیازهای اجتماعی فعال می شوند . عضوی از یک جمع و گروه بودن و همچنین پذیرفته شدن در این
جمع و امکان داشتن روابط دوستانه و محبت آمیز با دیگران جزء این دسته از نیازها است .
اگر این نیاز برطرف نشود دست به کارهایی می زنند تا این نیاز خود را تامین کنند .
نیاز به عزت نفس
نیاز به احترام به معنای برخورداری از عزت نفس و داشتن شان و منزلت است .
نیاز به احترام با کسب عزت نفس و موفقیت ارضا می شود .
نیاز به خود شکوفایی
خودشکوفایی بالاترین سطح نیازهای انسان را تشکیل می دهد .
خودشکوفایی به معنای خود تحقق بخشی یا نیاز به تشخیص توانایی های بالقوه خود و رشد مداوم خویشتن است .
افرادی کمی به این سطح از نیاز می رسند و موفق به پاسخ گفتن به این نیاز می شوند .
نظریه مک گرگور
مک گرگور با طرح نظریه خود سعی کرد به این سوال که چرا مردم کار میکنند، پاسخ دهد.
او علت های انگیزش مردم برای کار کردن را با ارائه نظریه xو yتبیین کرده است.
این نظریه انگیزش کارکنان را به صورتی که کارفرمایان درک کردهاند مطرح میکند.
نظریه xو yمک گرگور برداشت ها ، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه
تقسیم می کند و به منظور آنکه هیچگونه پیش داوری صورت نگیرد ، آنها را با حروف xو yمشخص کرده است .
نظریه xفرض میکند که مردم :
- در مجموع کار کردن را دوست ندارند
- جاه طلب نیستند
- از مسئولیت ها فرار می کنند
مک گرگور ادعا می کند مدیرانی که فرضیات نظریه xرا قبول دارند ، در رفتار خود با کارکنان به دنبال کنترل و
هدایت آنها هستند تا فعالیت خود را با نیازهای سازمان انطباق دهند .
در این دیدگاه فرض بر این است که اگر مدیران ، کنترل لازم را نداشته باشند ، این خطر وجود خواهد داشت که
کارکنان رفتارهایی پیش بگیرند که آنها را از نیل به اهداف سازمان منحرف کند .
بنابراین ، برای ایجاد انگیزه باید افراد را با دقت کنترل کرد زیرا آنها دوست ندارند کار کنند .
پرداخت های مالی و پول به منزله عامل انگیزشی اصلی به کار می رود .
48
انتقادات زیادی به این نظریه وارد شده است . از جمله توجه به این واقعیت که همه مردم از کار کردن بدشان نمی
آید . بسیاری از مردم برای کار کردن انگیزه قوی درونی دارند و از کار کردن لذت می برند .
همچنین افراد زیادی بدون این که نیاز مالی داشته باشند کار می کنند .
این موارد فرضیه های نظریه xرا زیر سوال میبرند .
نظریه yمک گرگور نارسایی های نظریه xرا تکمیل میکند و انگیزش را بر اساس عوامل درونی که فرد را برای
کار کردن بر می انگیزند، تبیین می کند .
نظریه yفرض می کند که :
- مردم کار کردن را دوست دارند .
- مردم مسئولیت پذیر و خودمختار هستند .
- مردم میتوانند به صورت خلاقانه کار کنند .
- مردم برای کارکردن انگیزش درونی دارند .
این دو نظریه بسیار افراطی هستند . اما واقع در این حد افراطی نیست . عملا می بینیم که برخی اشخاص دوست
دارند کار کنند ، در حالی که برخی دیگر استراحت و بیکاری را ترجیح می دهند .
دلایل انگیزش مردم به کار از شخصی به شخص دیگر فرق می کند . برخی اشخاص برای پول در آوردن ، برخی دیگر
به منظور تماس داشتن با مردم یا بر اثر اجبار کار می کنند .
نظریه های xو yجز اولین نظریه های انگیزشی هستند که معتقدند اگر احتیاجات مادی کارکنان برآورده شود آنها
حداکثر تلاش خود را برای موفقیت سازمان به کار خواهند گرفت. اما پرداخت پول و برآورده کردن نیازهای مادی به
تنهایی نمیتواند انگیزهای برای کارکردن ایجاد کند .
برآوردن نیازهایی که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارند از قبیل امنیت ، تامین اجتماعی ، تعلق ،
احترام و نظیر آن انگیزه بخش های بسیار قوی هستند . ارضا نشدن این نیازها باعث می شود که شخص احساس
خود کم بینی ضعف و بیپناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در وی ایجاد شود .
از دهه 9161به بعد مدل های معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که نظریههای سنتی انگیزش را بسیار
ساده تلقی میکنند و نگاهی تکبعدی به آن دارند . اما عوامل زیادی قادر به تاثیرگذاری در رفتار انسان
49
هستند . این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل ، الگوی رهبری ، نیاز و
ارزشهای کارکنان و ادراک آنها از محیط کار است.
نظریه مک کللند
نظریه مک کللند ، مخصوصاً به علت اهمیتی که به نیازهای سطوح بالای سلسله مراتب نیازهای مازلو می دهد ،
شناخته شده است . اما او معتقد به سلسله مراتب نیازها و به دنبال تعیین توالی ظهور نیازها نیست . هدف او
شناسایی چگونگی تاثیر نیازها بر رفتار در محیط کار است.
سه نیاز اصلی که موجب انگیزش در محیط کار میشود عبارتند از :
-1نیاز به خودشکوفایی : نیاز به خودشکوفایی به معنای تمایل یا آرزوی شدید برای درخشیدن در فعالیتهای فرد
است . این نیاز افراد را وادار می کند تا با کمترین امکان بیشترین کار را انجام دهند و بتوانند در آن کار پیشرفت
کنند .
-2نیاز به پیوند جویی : نیاز به پیوند جویی ، یعنی ، تمایل به برقراری و حفظ روابط دوستانه با دیگران و عضویت
در جمع های دوستانه یا کاری . افرادی که نیاز به پیوند جویی در آنها بالاست به دنبال تایید اجتماعی هستند و
دوست دارند با افراد گروه ارتباط داشته و تایید شوند . برای این افراد روابط با دیگران اهمیت زیادی دارد .
-3نیاز به قدرت : افرادی که به قدرت نیاز دارند به دنبال کسب نفوذ بر دیگران و محیط اطراف هستند . دوست
دارند دیگران را تحت تاثیر قرار دهند . این نیاز موجب می شود که افراد به دنبال کسب شهرت باشند . این شهرت به
آنها کمک میکند تا با تحت تاثیر قرار دادن دیگران نفوذ و کنترل خود را بر آنها گسترش دهند . از این رو به دنبال
پستهای بالای سازمانی هستند . این پستها قدرت پاداش دهی و تنبیه کنندگی را برای افراد فراهم میکنند .
طبق نظریه مک کللند هر فرد بر حسب موقعیت خود تحت تاثیر یکی از این نیازها قرار میگیرد. نیرومندی این نیاز و
همچنین نتایج رفتاری ناشی از آن به ویژگیهای موقعیت بستگی دارد . اگر یک نیاز به اندازه کافی نیرومند باشد ،
فرد را وادار خواهد کرد تا رفتارهایی انجام دهد که آن نیاز برآورده شود .
به نظر مک کللند فرهنگ ، هنجارها و تجربه های شخصی و همچنین آموزش نیازها را شکل می دهند . در اینجا در
مقایسه با سایر نظریه های انگیزش ، تفاوت ساختاری ایجاد و انگیزش ، از متغیر مستقل به متغیر وابسته تبدیل می
شود . به این معنی که از علت به معلول تبدیل می شود