دانلود رایگان 2 جزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی سید رضا سیدجوادین pdf

دانلود رایگان 2 جزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی سید رضا سیدجوادین pdf

 

 

تـــــــوجــــــه تـــــــــوجــــــه :

برای دانلود اینجا کلیک کنید و اگر دانلود نشد اینجا کلیک کنید

❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️

 

 

 

دانلود جزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی سیدرضا سیدجوادین pdf.برای دانلود فایل بر روی لینک زیر کلیک نمایید.دانلود فایلجزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی ...۱۱ فروردین ۱۳۹۸ — در این بخش خلاصه فصل 1 تا 10 کتاب مدیریت منابع انسانی سید جوادین با فرمت ورد شامل 20 صفحه و فایل pdf شامل 42 صفحه آماده دانلود شده...

خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین ...arshadsara.ir › موارد

خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر سید رضا سید جوادین. بخش اول: نگرش به مدیریت در ابعاد اداره انسانی؛. بخش دوم:سیر تحول مدیریت منابع انسانی. بخش سوم: اهداف ...دانلود جزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی سیدرضا سیدجوادین pdf.برای دانلود فایل بر روی لینک زیر کلیک نمایید. http://yon.ir/RctRw جزوه درس مبانی مدیریت منابع ...

دانلود رایگان جزوه کتاب مدیریت منابع انسانی سید جوادین - ...› دانلود_رایگان_جزوه_کتاب_...
وبینار مدیریت کارآمد منابع انسانی در شرایط بحران. شبکه کسب و ... تدریس قسمت دوم از درس 4 روانشناسی یازدهم - حافظه و علل فراموشی - استاد واقفی. سید رضا واقفی.

 

در این بخش خلاصه فصل 1 تا 10 کتاب مدیریت منابع انسانی سید جوادین با فرمت ورد شامل 20 صفحه و فایل pdf شامل 42 صفحه آماده دانلود شده است. عناوین فایل pdf ...
وارد نشده: مبانی ‏| باید شامل این عبارت باشد: مبانی کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی اثر سیدرضا سید جوادینajansbook.ir › کتاب-مبانی-مدیریت-منابع-انسانی
خرید اینترنتی کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی نوشته سیدرضا سید جوادین, توسط انتشارات دانشگاه تهران از فروشگاه اینترنتی آژانس کتاب امکان پذیر است.

 

مبانی مدیریت منابع انسانی ~سیدرضا سید جوادین - نشر دانشگاه تهران - بزرگترین فروشگاه اینترنتی کتاب در ایران - خرید و ارسال کتاب.
تصاویر برای جزوه درس مبانی مدیریت منابع انسانی سید رضا سیدجوادین کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی اثر سید رضا سید جوادین از ...www.tahsilatetakmili.com › گروه علوم انسانی › مدیریت
کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی سید جوادین, از منابع درسی دانشگاهی برای دانشجویان و علاقه مندان به مباحث مدیریت می باشد. موجود در انبار. کتاب مبانی مدیریت منابع ...

 

... سید جوادین ... خلاصه کتاب و جزوه ی درس برنامه ریزی نیروی انسانی-استاد دکتر یزدانی . ... مبانی مدیریت منابع انسانی ، نوشته ی سیدرضا سید جوادین. -5 ... حاوی پاور ...

کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تالیف سیدرضا سیدجوادین ...ketabiyar.com › کتاب-مبانی-مدیریت-منابع-انسانی-تا...
خرید کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی سید جوادین,خرید کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تالیف سیدرضا سیدجوادین انتشارات نگاه دانش,خلاصه,دانلود,HR,برنامه ...

 

سرفصلهای درس مدیریت منابع انسانی ماهیت مدیریت منابع انسانی سیر تحولات ... سید رضا سید جوادین مدیریت منابع انسانی دکتر حسن زارعی متین مدیریت استراتژیک منابع ... 239 مبانی اعطای پاداش عملکرد: دریافت پاداش به دلیل عملکرد از منطقی ترین ... دانلود رایگان جزوه مدیریت منابع انسانی - کتاب و جزوهbook-jozve.ir › دانلود-رایگان-جزوه-مدیریت-منابع-انسان
ﺟﺰوه آﻣﻮزﺷﯽ : اﺻﻮل و ﻣﺒﺎﻧﯽ. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ. ... جزوه درس مدیریت منابع انسانیmehdimoeini.ir › امور-دانشجویان ... جزوه کتاب مدیریت منابع انسانی سید جوادین دیدئو dideo

مصاحبه سایت مدیر با سید حمیدرضا صالحی رتبه 63 کنکور ...modir.ir › Arshad › int9821
سید حمیدرضا صالحی هستم رتبه 63 بدون سهمیه و 55 در سهمیه آزاد گرایش مدیریت منابع ... ولی درکل برای قسمت گرامر راه های دیگه ای مثل جزوات کم حجم تر موجود در اینترنت و ... 4- تئوری های مدیریت= برای این درس اگرچه بر طبق گفته ها کتاب های مرجع طرح ... های مدیریت سید جوادین هم خلاصه ی بسیار خوبی از منابع انسانی هست ولی پیشنهاد ...

 

دانلود خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی سید جوادین فرمت پی دی اف با ... تا سال ۱۳۵۲ در دو رشته علوم سیاسی و فلسفه، در ایران و ایالات متحده آمریکا درس خواند.

خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی سید جوادین - فایل فولدرfile-folder.ir › جزوه ها
دانش پژوهان عزیز در این بخش فایل خلاصه فصل ۱ تا ۱۰ کتاب مدیریت منابع انسانی سید جوادین با فرمت ورد شامل ۲۰ صفحه و فایل pdf شامل ۴۲ صفحه تهیه و تدوین گردیده ...

کتاب مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ...www.gisoom.com › book › کتاب-مبانی-و-کاربردهای-م...

 

عوامل طبقه بندی مشاغل:
طبقه بندی امری انتزاعی و ذهنی است که با ملاک قراردادن نقاط اشتراک یا افتراق اشیا به شناخت پدیده مورد نظر خود می پردازیم. لذا به منظور شناخت محتوا
و ماهیت مشاغل سازمان، لاجرم باید عوامل و ملاک های طبقه بندی را مشخص نمود تا بر اساس آن طبقه بندی صورت پذیرد. اگر چه تعیین تعداد عوامل مورد
استفاده برای انجام طبقه بندی مشاغل به نوع سازمان مورد بررسی بستگی دارد، لکن عوامل عمده ای که برای طبقه بندی مورد استفاده واقع می گردد عبارتند از:
)1ماهیت و تنواع کار ؛ )2نوع و حدود نظارتی که از طرف مافوق اعمال می شود ؛ )3نوع و حدود نظارت و سرپرستی بر کارهای دیگران ؛ )4قوه ابداع و
ابتکار مورد نیاز برای انجام کار ؛ )5میزان ضرورت اعمال قشاوت مستقل و اتخاذ تصمیم ؛ )6اهمیت و موضوع تماس شغل با مشاغل دیگر ؛ )7مسئولیت های
مختلف از قبیل مسئولیت های مالی، دارایی ها، وسایل ایمی دیگران و ... )8شرایط محیط کار ؛ )9صعوبت انجام کار ؛ )11شرایط احراز شغل از نظر
تحصیلات، تجربه، معلومات و مهارت های لازم برای انجام کار.
سیر تکوین طبقه بندی مشاغل در جهان:
اولین بار لائوتسو بایگان سلطنتی و حکیم چینی در سده پنجم قبل از میلاد تقسیم کار و تشریح وظایف و تعیین اختلاف بین کارها را به منظور رعایت عدالت و
انسانیت در محیط کار و اداره بهتر امور توصیه نمود.
سابقه تاریخی طبقه بندی مشاغل در ایران:
الف) طبقه بندی مشاغل در بخش مشمول قانون استخدام کشوری:
( )1311ثباتی ؛ منشی گری سوم ؛ منشی گری دوم ؛ منشی گری اول ؛ مدیریت شعبه ؛ مدیریت اداره ؛ معاونت اداره ؛ ریاست اداره ؛ مدیریت کل.
در سال 1327شرکت ملی نفت به عنوان اولین سازمان به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مبادرت نمود. دومین سازمانی که طبقه بندی مشاغل را در ایران به مورد
اجرا گذارد سازمان برنامه بود.
در ایران برای اولین مرتبه در سال 1334اولین دوره آموزش رسمی طبقه بندی مشاغل در وزارت دارایی برگزار شد و به تبع آن اداره کل طبقه بندی مشاغل در
وزارتخانه مذکور تشکیل گردید که بعدها ابتدا با نام سازمان خدمات کشوری وابسته به نخست وزیری و سپس تحت عنوان شورای عالی ادرای انجام وظیفه می
نمود و با تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345سازمان امور دارایی و استخدامی کشور جایگزین سازمان های قبلی شد و تغییراتی در آن به وجود آمد.
ب) طبقه بندی مشاغل در بخش مشمول قانون کار
مراحل عملیاتی طبقه بندی مشاغل در سازمان:
تهیه طرح مقدماتی طبقه بندی ؛ تصویب طرح طبقه بندی ؛ تهیه مقدمات اجرای طرح ؛ مراحل اجرای طرح طبقه بندی ( -1جمع آوری اطلاعات به منظور
شناخت مشاغل سازمان -2رسته بندی پست ها و مشاغل مشابه بر مبنای وجوه تشابه ؛ رسته شغلی و رسته فرعی و رشته شغلی و طبقات شغلی -3تدوین شرح
طبقات شغلی -4تخصیص مشاغل به طبقات شغلی -5تعیین گروه های شغلی و رتبه بندی آنها -6جاری نگهداشتن طرح طبقه بندی و استمرار آن.)
رابطه طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل با تجزیه و تحلیل شغل:
تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند است، فرآیندی که از طریق آن به تشریح وظایف، مسئولیت ها، اختیارات، دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام شغل می
پردازد. همچنین اطلاعات ایجاد شده از طریق فرآیند تجزیه و تحلیل شغل برای سه منظور مورد استفاده قرار می گیرد که عبارتند از:
تنظیم فرم شرح شغل ؛ تنظیم فرم شرایط احراز شغل ؛ ارزشیابی مشاغل سازمان.
از طریق اطلاعات حاصلاز عمل کارشکافی ما می توانیم به طور منظم و سیستماتیک به تعیین ارزش مشاغل بپردازیم. به عبارت دیگر با اطلاعات بدست آمده از
فرآیند تجزیه و تحلیل شغل می توان یک درجه بندی و سلسله مراتبی از مشاغل سازمان تعیین نمود و سپس ارزش نسبی همه مشاغل را در سازمان مشخص نمود.
البته باید توجه داشت که در ارزشیابی شغل صرفاً به درجه بندی مشاغل پرداخته شود نه افراد سازمان یا نوع عملکرد، توانایی و قابلیت افراد سازمان در این فرآیند
ارزشیابی ثابت فرض می شود و فرض بر این است که شغل توسط یک شخص و به طور طبیعی انجام می شود. شایان ذکر است که این درجه بندی وسیله ای
برای نیل به هدفی مهم تر و آن تعیین نظام پرداخت سازمان می باشد.
تعریف ارزشیابی شغل:
ارزشیابی شغل عبارت است از روش منظمی که به منظور تعیین ارزش نسبی مشاغل سازمان مورد استفاده قرار می گیرد و بدین وسیله ساختار پرداخت سازمان
معین می گردد.
ارزشیابی شغل فرآیندی است منظم، خواه در سطح وسیعی صورت بگیرد یا در حد محدود اما نمی توان ادعا داشت که روشی کاملاً علمی است چون به صورت
ذهنی و قضاوتی انجام می شود. ارزشیابی مشاغل صرفاً با روابط بین مشاغل سر و کار دارد و بهارزش های خالص و ناب کاری ندارد. ارزش واقعی شغل تحت
تأثیر بازار، مذاکرات و سایر عوامل دیگر قرار دارد. ارزشیابی شغل فقط به شغل توجه دارد و تلاش های فردی یا عملکرد افراد را در مجموعه سازمان نادیده می
انگارد.
علاوه بر اهداف مطلوب و مورد نظر در استفاده از سیستم های ارزشیابی مشاغل دلایل متعددی در مورد اینکه چرا سازمان ها به ارزشیابی مشاغل متوسل می
شوند وجود دارد که عبارتند از:
)1ارزیابی مشاغل شیوه ای منطقی، قابل دفاع و منظم برای تعیین ارزش نسبی مشاغل می باشد ؛ )2نیازمندی کارکنان را به یک ساختار مدرج عقلایی تأمین می
کند ؛ )3سیستم های جدید را که به اهداف، ارزش ها و نیازمندی های شغلی مبتنی می باشد از طریق استقرار دستمزدهای جدید جایگزین سیستم های قدیمی
می کند ؛ )4وسیله ای می باشد که زمینه مشارکت کارکنان و اتحادیه را از طریق تعیین دستمزد توافقی فراهم می سازد زیرا معمولاً ارزیابی مشاغل توسط
مدیریت انجام می شود در حالیکه یک عمل مشترکی می باشد که باید به همراه اتحادیه ها صورت بگیرد.
فرآیند ارزشیابی مشاغل:
)1تجزیه و تحلیل شغل، تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل برای تمامی مشاغل که مشمول طرح ارزیابی مشاغل قرار دارند.
)2مرتب ساختن آنها با یک توالی منظم و بر حسب ارزششان برای سازمان پس از رسیدگی دقیق و مقایسه مشاغل با یکدیگر.
)3طرح ریزی متوالی مشاغلی بر حسب مقیاس پولی.
اهداف ارزشیابی شغل:
یکی از اهداف عمده ارزشیابی مشاغل، سطح بندی و درجه بندی مشاغل سازمان به یک روال منطقی و حساب شده و با استفاده از فنون موجود می باشد که به
این وسیله، ارزش نسبی مشاغل را با توجه به نوع وظایف و مسئولیت های افراد تعیین می نماید که این نیز خود مقدمه ای است برای طراحی نظام پرداخت
سازمان و به خودی خود هدف نمی باشد.
به طور کلی هدف از ارزیابی مشاغل عبارت از تعیین سهم نسبی مشاغل در سازمان و نقش آنها در موفقیت سازمان و پرداخت به مشاغل منطبق با آن می باشد.
در پاسخ به این سئوال که چرا ارزشیابی مشاغل انجام می شود؟ باید گفت به این دلیل که ارزشیابی مشاغل به ایجاد ساختار پرداخت عادلانه که در هین حال با
اهداف سازمانی نیز سازگاری دارد کمک می کند.
عمده ترین اهداف ارزشیابی مشاغل عبارتند از:
)1تحقق عدالت پرداخت در سازمان از طریق پرداخت به مشاغل مطابق ارزش آنها ؛ )2مساعدت و همکاری با کارکنان به منظور انطباق با تغییرات سازمان از
طریق بهبود بخشیدن به درک آنها از محتوای مشاغل و آنچه در کار ارزشمند است ؛ )3برقراری و ایجاد یک ساختار پرداخت عملی و مورد توافق ؛ )4ساده
کردن و منطقی کردن و روابط پرداخت میان مشاغل و کاستن از شانس و اقبلا، پارتی بازی و دیگر احرافاتی که ممکن است به وجود آید ؛ )5کمک به
برقراری پرداخت به مشاغل جدید و منحصر به فرد و یا در حال تغییر ؛ )6فراهم ساختن ابزار مورد توافق جهت کاهش و حل اختلافات و شکایات ؛ )7تضمین
سازگاری ساختار پرداخت با روابط آن در میان مشاغل سازمان به طوری که از دیگر برنامه های منابع انسانی از قبیل برنامه های مسیر خدمتی، تدارک نیرو و
آموزش حمایت کند.
در حالیکه دیدگاه های متفاوتی نسبت به ارزشیابی مشاغل در رابطه با جبران خدمات وجود دارد اما سه عنصر مشترک در آنها به چشم می خورد:
الف) طبقه بندی مشاغل و ارزشیابی مشاغل به ایجاد سلسله مراتبی از شغل ها که بر ارزش نسبی مبتنی باشد کمک می کند.
ب) ارزشیابی شغل، بازارهای کار داخل و خارج را به هم متصل می کند. ج) معیار مناسبی را در مذاکرات بین اتحادیه ها و کارفرمایان ارائه می دهد.
مزایای فرآیند ارزشیابی شغل:
)1مشاغل سازمان در چارچوبی منظم قرار می گیرند و نیازی نیست که مشاغل به صورت مستمر و بر مبنای باز ارزشیابی شوند و به طور کلی فرایند حقوق و
دستمزد را ساده می کند ؛ )2نسبت به تصمیمات حقوق و دستمزد در کارکنان احساس عدالت ایجاد می کند ؛ )3اطلاعات مفیدی برای مقاصد سودمندی از
قبیل انتخاب، آموزش و ارزشیابی عملکرد ایجاد می کند.
معایب فرآیند ارزشیابی شغل:
)1نوع فرآیند ارزشیابی که مورد استفاده قرار می گیرد می تواند منشاء بروز بعضی از تضادها در سازمان به حساب آید ؛ )2در سازمان هایی که تغییر و تحولات
زیاد است، سیستم ها ارزشیابی ممکن است جوابگو نباشد ؛ )3فرآیند ارزشیابی زمان بر است ؛ )4ممکن است درجه بندی مشاغل و ارزش های داده شده به
مشاغل با شرایط بازار تطابق نداشته باشد.
ارزشیابی شغل و جبران خدمات:

مفاهیم	جبران خدمات	اهداف جبران خدمات
تعادل درونی	تجزیه شغل/ شرح شغل/ ارزشیابی شغل	سهولت بخشیدن به عملکرد سازمان
تعادل خارجی	تعریف بازار/ خطوط سیاسی/ ساختار پرداخت	کنترل هزینه های کار
تعادل کارکنان	افزایش ارشدیت/ ارزیابی عملکرد/ راهنمایی های فزاینده	تأثیر بر گرایش های رفتارهای کاری کارکنان
اداره (مدیریت)	برنامه ریزی/ بودجه بندی/ نظارت/ ارزیابی	انطابق با مقررات

انواع روش های ارزشیابی مشاغل:
به طور کلی برای تعیین ارزش نسبی مشاغل هر سازمان روش های مختلفی وجود دارد که از بین آنها چهار روش ذیل از جمله سیستم های متداول ارزشیابی
مشاغل می باشد: روش رتبه بندی ؛ روش درجه بندی یا طبقه بندی ؛ روش مقایسه عوامل ؛ روش امتیازی.
روش های چهارگانه فوق از یک سیر تکاملی برخوردار می باشند، در یک تقسیم بندی کلی روش های مذکور به دو دسته سیستم های کمی ارزشیابی و سیستم
های کیفی ارزشیابی تفکیک می گردند به عبارت دیگر در روش های غیر کمی(کیفی) مشاغل به طور کلی مورد مطالعه و مقایسه قرار می گیرند در حالیکه در
روش های کمی مشاغل به عوامل مشترک و مورد توافق با یکدیگر مقایسه می شوند و بعد ارزش نسبی آنها تعیین می گردد.
علاوه بر روش های ذکر شده روش های دیگری نیز برای ارزشیابی مشاغل وجود دارد که چندان متداول نمی باشند و کاربرد این روش ها عمدتاً بای رده های
سرپرستی و مدیریت می باشد، این روش ها که از روش ها متداول ارزشیابی مشاغل مایه گرفته است عبارتند از: روش پروفایل ؛ کاستلیون ؛ روش منحنی رشد و
یا ترکیبی از روش های مذکور که مورد استفاده آنها نادر است.
برگزیدن روش مناسب ارزیابی در درجه اول به نوع سازمان و فعالیت آن بستگی تام دارد و از طرف دیگر روش انتخابی حتی الامکان باید مورد تأیید و توافق
کارکنان سازمان نیز قرار بگیرد.
الف) روش رتبه بندی:
این شیوه ارزشیابی که به نام شیوه ارزشیابی به ترتیب اهمیت نیز نام گذاری شده است یکی از ساده ترین و از نظر استفاده ارزان ترین روش های ارزیابی می
باشد. بدین ترتیب که از مسئولان یا سرپرستان هر قسمت خواسته می شود مشاغل مجموعه سازمانی خود را به ترتیب اهمیت مرتب کنند سپس همانند دیگر
روش های ارزشیابی، کمیته ارزیابی مشاغل بر اساس شرح مشاغل تدوین شده به مقایسه مشاغل گوناگون سازمان می پردازد و مشاغل را به ترتیب اهمیت از
مشکل ترین و مهم ترین شغل تا سهل ترین و کم اهمیت ترین شغل مرتب می کند. به عبارت دیگر روش رتبه بندی عبارت از مرتب ساختن فرم های شرح شغل
از با ارزش ترین و بالاترین تا پایین ترین شغل سازمان است.
مراحل اساسی روش درجه بندی عبارتند از: تعیین مشاغل و واحدهای مورد نظر جهت ارزشیابی ؛ تحصیل شرح شغل ها ؛ انتخاب ارزیاب ها ؛ تعریف سهم یا
ارزش مشاغل ؛ درجه بندی مشاغل (مقایسه زوجی یا درجه بندی انتخابی) ؛ ترکیب درجه بندی واحدها.
برای استفاده از این روش ارزشیابی دو روش رتبه بندی متداول وجود دارد: رتبه بندی انتخابی (تناوبی) و مقایسه زوجی.
در روش رتبه بندی انتخابی شرح شغل ها به صورت انتخابی در یک پیوستار قرار می گیرند.
در روش مقایسه زوجی همه زوج های مشاغل تحت مطالعه دو به دو مورد مقایسه قرار می گیرند. تعداد مقایسه هایی که باید صورت بگیرد ().)

 

شماره کتابشناسی ملی, م‌81-1995. سرشناسه, سیدجوادین‌، سیدرضا، 1335. عنوان و نام پدیدآور, مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان‌/ تالیف رضا سید ...
وارد نشده: درس ‏| باید شامل این عبارت باشد: درس

خلاصه کتاب - فایل برتر - جزوات ناب رشته مدیریتfilebartar.ir › خلاصه-کتاب
نکات مهم کنکوری کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر آرین قلی پور ... دانلود جزوه درسی مبانی کارآفرینی در قالب فایل pdf و در حجم ۲۶ صفحه ( بر اساس کتاب احمدی ... دانلود خلاصه کل کتاب مدیریت رفتار سازمانی تالیف دکتر سیدرضا سیدجوادین، در قالب ...

کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی اثر سیدرضا سیدجوادین ...saneibook.com › Products › کتاب-مبانی-مدیریت-مناب...
خرید اینترنتی و آنلاین کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی نوشته سیدرضا سیدجوادین از نشر دانشگاه تهران ،در فروشگاه آنلاین صانعی علوم انسانی، مدیریت، مدیریت.
 رتبه: ۵ · ‏۱ رأی

کتاب برنامه ریزی نیروی انسانی نگاه دانش نوشته سید رضا ...shop.3gaam.com › کتاب-برنامه-ریزی-نیروی-انسانی-...
تصویر کتاب برنامه ریزی نیروی انسانی نگاه دانش نوشته سید رضا سید جوادین ... متن کامل برنامه ریزی نیروی انسانی براساس سرفصل های مدیریت منابع انسانی مصوب وزارت علوم است. ... نوع کتاب, درس و تست ... کتاب حاضر برای دانشجویان رشته‌ مدیریت در مقطع کارشناسی به‌عنوان منبع اصلی درس «مبانی مدیریت دولتی 1 و 2» به ارزش ...

خرید کتاب (مبانی مدیریت منابع انسانی) | اثر ... - بانک ...www.nibs.ir › Book › مبانی-مدیریت-منابع-انسانی
خرید کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی اثر دکتر سیدرضا سیدجوادین.

مبانی مدیریت منابع انسانی سیدرضا سیدجوادین ... - کتاب آروینarvin-bookstore.com › خرید-کتاب-مدیریت-دانشگاهی › 4...
مبانی مدیریت منابع انسانی-رضا سیدجوادین-دانشگاه تهران فروشگاه اینترنتی کتاب آروین ثبت خرید پرداخت فروش سفارش آنلاین.

مبانی مدیریت منابع انسانی اثر دکتر سید رضا سیدجوادین ...www.ershadbook.com › کتاب-های-دانشگاهی-مدیریت › مبا...
شناسه محصول: 9789646020184 دسته: دکتر سید رضا سیدجوادین, مدیریت منابع انسانی, نویسندگان برتر کتاب های دانشگاهی, پر فروش ترین ها, کتاب های دانشگاهی, ...

خلاصه کتاب برنامه ریزی نیروی انسانی سید جوادین - دانلود فایل5.freedownloadi53.ir › product
خلاصه کتاب مدیریت منابع انسانی سید جوادین - فایل فولدر ... در این بخش فایل خلاصه کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تألیف گری دسلر را با فرمت ... خلاصه کتاب برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی سید جوادین,طرح جابر- اقدام پژوهی- درس .